Sürekli değişen bir çevrede faaliyet gösteren günümüz örgütlerinin en temel sorunlarından birisi değişimeuyum sağlamaktır. Yerleşmiş pek çok bireysel ve örgütsel alışkanlıkları değiştirdiği için sancılı bir süreç olan değişim; az ya da çok her zaman bir dirençle karşılaşır. Değişim bir yandan sorunlara çözüm getirirken, diğer yandan yeni sorunların ortaya çıkmasına yol açar. Örgütsel değişme, örgüt içindeki insanların yaptıkları işlerin, örgüt içinde yer alan değer sistemlerinin, örgüt üyelerinin birbirleriyle olan ilişkilerinin ve genel olarak davranışlarının değişimidir. Örgütsel değişimin; örgütü geleceğe hazırlama, çalışanlar arasında güven ve işbirliğini geliştirme, olumlu iletişim sağlama, sorunlara ve tartışmalara çözüm getirme, sinerji yaratma gibi genel amaçları yanında; örgütsel bütünlüğün korunması, örgütün sürekliliğinin sağlanması, örgütün büyümesi ve gelişmesi süreçlerine de katkıda bulunur. Örgütsel değişim; etkinliği, verimliliği ve motivasyonu artırmak için de kullanılabilir.
Değişim yönetimi, hızla değişen bir ortamda ayakta kalabilmek ve rakiplerinin önüne geçebilmek için örgütün kendisini yenilemesi, değişim fırsatlarını çözümleyip, ortaya çıkan potansiyeli değerlendirmesi ve kendisine en uygun stratejinin belirlenip uygulanması için yeniden örgütlenme ve yapılanma işidir. Bir başka deyişle değişim yönetimi, kurum kültürünün ve davranışların değişen dünya ile uyumlu hale gelmesini sağlama sanatıdır.
Değişim yeni alışkanlıklar edinmenin yanı sıra eski alışkanlıklardan kurtulmayı da gerektirir ve bu kurtulma alışkanlık edinmekten daha güç olabilir. Çalışanlar değişimi duyar duymaz belirsizlik hissine kapılır. Değişim sürecinde çalışanlar, değişime karşı farklı tepkiler gösterebilirler. Bu tepkilerin bazıları aktif, bazıları pasif, bazıları olumlu, bazıları da olumsuz olabilir. Bu tepkiler, yeni hedeflere açıkça karşı çıkma şeklinde olabileceği gibi, yeni çalışma yöntemlerine ya da başkalarıyla iş birliği yapmaya karşı gizliden gizliye direnme şeklinde de ortaya çıkabilir.
Hiç kimsedeğişimden kaçamaz. Geleneksel yöntemlerle iş yapmaya devam edenler, değişime kendisini kapatanlar gün gelir kendisini oyunun dışında bulurlar. Değişimi zamanında ve sürekli yapamayan şirketlerde değişim süreci köklü ve hızlı olmak zorunda olduğundan sancılıdır. Yavaş yavaş, sindirerek yapılabilecek değişim yerine zorlu, acılı ve dirençli bir değişim olur. Bu tür değişiklikler genelde başarısız olur. Değişim üstten alta olmamalıdır. Genellikle üst yönetimin belirlediği ve iyileştirmek için harekete geçtiği değişim modellerini sindirmek ve uygulamak zordur. Eksik yönleri mutlaka vardır. Bazen teoride iyidir ama uygulanması güçtür. Var olan sistemle yeni sistem arasında belirsizlikler, hatalar ve ilgisizlikler barındırır. Doğrusu her zaman çalışanların iş birliği ve yönlendirmesiyle yapılan değişikliklerdir. Bu tür değişikliklerin özünde ihtiyaç vardır. Çalışan kendi ihtiyaçlarını bilir. Değişimi yönlendirir ve hatta yönetirse hem değişime daha kolay adapte olur hem de değişime direnmez.
Yaşayan her varlık değişir. Değişim öcü değildir yeter ki iyi yönde değişsin. İleriye doğru, gelişmeye doğru olan değişim bizleri yüceltir. Sanayi 4.0 devriminin başladığı bir ortamda bizlerin değişime karşı gelmesi, tsunami dalgasının önünde ayakta durup bana dokunmasın demeye benzer. Değişmek zordur, sancılıdır, kaygı vericidir, maliyetlidir ama gereklidir.
Comments