Yıllardır çeşitli şirketlerde farklı pozisyonlarda çalıştım. Ankara Patent Bürosunda da 2012 yılından beri görev yapıyorum. 2016 yılının başından beri aynı şirkette genel müdür oldum. Çalışma hayatım boyunca birçok konu ile ilgili danışmanlık aldık. Yönetim danışmanı, iletişim danışmanı, finans danışmanı, kalite danışmanı, insan kaynakları danışmanı, süreç danışmanı, hukuk danışmanı ve daha sayamayacağım farklı konularda uzmanlıkları olan, saygıdeğer, işinin ehli bir sürü kişi ve kuruluştan hizmet aldım. Her biri çalıştığım şirketlere birçok şey kattı. Uzun mesailerini şirkette geçirdi. Birçok kademeden birçok kişiyle bire bir ya da ekip olarak çalışma yaptı. İşin sonunda afili bir rapor çıkardı. Üst yönetime sundu ve ihtiyaçlarımızı anlattı. Her biri kâğıtta çok iyiydi ve hak ettikleri paraları alarak kendilerine ihtiyaç duyan bir başka firmaya doğru gözden kayboldular. Elimize aldığımız kalın(!) raporu nasıl uygulayacağımızı bilemeden biz de arkalarından baka kaldık. Evet, sorunumuzun ne olduğunu, bu sorunu gidermek için ne yapmamız ya da ne yapmamız gerektiğini söylemişlerdi ama nasıl yapacağımızı inanın bilmiyorduk.
Bu danışmanlıkların vardığı nokta aslında özü itibarıyla değişimdi. Şirket olarak değişmemiz gerekiyordu. Ya şirket organizasyon yapısını ya iş yapış biçimini ya da her ikisini birden. Değişim korkutuyordu, direnç vardı ve maliyetliydi. Bu yüzden bir sürü para verip aldırdığınız danışmanlıklar, eğitimler, raporlar boşa gidiyordu. Şirket çalışanları da bunu kaynak israfı olarak görüyor ve gün geçtikçe danışmanlarla daha az iş birliği yapıyordu.
Ne yalan söyleyeyim Ankara Patent Bürosunun "çalışan iklim analizini" çıkartalım dediklerinde aklımdan tipik danışmanlık deneyimlerim geçti. Yarım kalacak bir danışmanlık projesi daha dedim kendi kendime. Ne işimize yarayacak bu diye sordum? Bize şöyle dediler: "Çağdaş ve güçlü organizasyonların en önemli özelliği çalışanlarıyla uyumlu bir iklim yaratabilmeleridir. Bu iklimi yaratabilmek için, çalışanların beklentilerini anlama yoluna giderek analizler gerçekleştirilir. Bu analizler hem kurum bünyesinde hem de benzersiz her birey için ortak bir gelişim sorumluluğunu içinde barındırır. Her çalışan, kariyer beklentileri ile ilgili anahtar konuları dile getirirken, böylece organizasyonun bütünü için de uyumlu bir iklim ortamının nasıl olacağına yönelik yol haritaları belirlenir." Peki dedim nasıl yapacaksınız bu işi? Bu sefer "Gerçekleştirmek istediğimiz “İklim Analizi” çalışması ile sizlerin e-posta adreslerinize ulaşarak geçmişe yönelik memnuniyetinizi değil, geleceğe yönelik beklentilerinizi analiz etmeye çalışacağız. Yanıtlarınız, organizasyonumuzun gelecek hedeflerine ışık tutacaktır.
Kurumumuz bünyesinde yürütmekte olduğunuz görevinizi desteklemek ve çalışma memnuniyetinizi arttırmak amacıyla Harrison Assessments Türkiye ile gerçekleştirdiğimiz iş birliği doğrultusunda size bir soru formu gönderiyoruz. Bu bir anket değildir. Lütfen size gönderilecek bağlantıya tıklayarak iş tercihleri soru formunu doldurunuz. Bu sorular arasında doğru veya yanlış cevap bulunmamaktadır. Harrison Assessments İş Tercihleri Soru Formu bağlantısı e-posta adresinize geldikten sonra tamamlamanız, yaklaşık 20 dakikanızı alacaktır. Bilgisayarınızdan, tabletinizden veya cep telefonunuzdan da yanıtlayabilirsiniz. Lütfen, dikkatinizin dağılmayacağı bir ortamda tamamlayınız." diye cevapladılar.
Hemen dedim ki bir bakalım bu Harrison Assessments neyin nesiymiş. Hem İngilizce kaynaktan (www.harissonassessments.com), hem de Harrison Assessments'ın Türkiye'deki tek yetkili temsilcisi E&E Group'un internet sayfasından (www.eande.com.tr) araştırdım konuyu. Burada diyorlardı ki; "Amacımız kişinin işe uygunluğunu değerlendirmektir. Bu kişinin işe ne kadar uygun olduğu kadar, işin de kişiye ne kadar uygun olduğunu kapsamaktadır. Ölçme ve Değerlendirme sistemimiz işin belirli ihtiyaçlarına yönelik olarak şekillendirilebilir. İşte başarılı olmak için gerekli olan davranışlara odaklanırız. Ölçme ve Değerlendirme sistemimiz, yalnızca davranış değil iş odaklıdır. Belirli işlerle ilişkili olarak davranış ölçme ve değerlendirmedir.
Paradoksa göre, bir özelliğin iyi sayılabilmesi onunla birlikte gelen diğer özelliğe bağlıdır. Örneğin açık sözlülük sizin özelliğinizse, bununla birlikte diplomatik ve zarafet özellikleri de gelmeli ki, açık sözlülük pozitif bir anlam ifade etsin. Hiçbir özellik tek başına pozitif değildir, ancak onu dengeleyici diğer özellikler varsa o özellik, pozitif sayılabilir."
Bu arada çalışan bağlılığı demişlerdi bana onu nasıl anlayacağız? O kolay dediler "Çalışan bağlılığının temelinde insanların ne istediğini, neyle ilgilendikleri ve onlara neyin destek olabileceğini anlamak yatmaktadır. Bağlılık aslında içsel, psikolojik bir süreçtir. Bağlılığa, bireyler şirketlerin misyonuna ulaşması için çaba harcaması gibi dışsal olarak yaklaşsanız da içsel anlamda bireylerin sevdikleri şeyi yapmaları ve ilgilendikleri alanlarda ve gereksinimlerinin karşılanması söz konusudur. Sistem size ihtiyacınız olan veriyi sağlar. Bağlılık bireysel seviyede bir olgudur. Dolayısıyla birinin bağlılık faktörü diğerinden ayrıdır. İki tarafın da ihtiyacı ise diyalog ve konuşmadır. Bunu yaptığınızda bağlılığı sağlamış olursunuz."
Yani eğer insanların hayattan ve işlerinden ne beklediklerini, neden hoşlandıklarını, ne yapmaktan keyif aldıklarını anlarsak ve bunları mevcut işlerinde, şirketlerinde ne kadar bulduklarını ya da karşıladıklarını bulursak bağlılık olasılıkları da çıkar öyle mi? Aynen dediler. E iyiymiş yapalım o zaman dedik ama yine de bende aynı şüphecilik devam ediyordu. Neyse ki iyimserliğim şüpheciliğimden fazlaydı.
2019 yılının son günlerine doğru her birimizin e-postalarına birer link gönderildi. Bu linki açtığımızda alt alta sıralanmış önermeleri (cümleleri) bize en çok doğru gelenden en az doğru gelene kadar sıralamamız istendi. Özellikle uyarmışlardı; burada doğru ve yanlışlar yok. Herkesin cevabı doğru; önermeler sizi tanımlıyor. Herkesin doğruları, ilkeleri, zevkleri farklı. Biz de kendimize doğru geldiği gibi sıralayıp geçtik bütün adımları. Sonuçları birkaç gün sonra alıp danışmanımız Candan Akkan şirketimize geldi. Bütün birim ve bölüm yöneticilerimizle ve üst yönetimle birer birer paylaştı kişisel sonuçları. Bu paylaşımlar o kadar başarılı geçti ki yöneticilerimiz büyük bir aydınlanma yaşadıklarını, kendileriyle yeniden tanıştıklarını, güçlü yönlerini ve gelişime açık yönlerini net olarak anladıklarını ifade ettiler.
Ön yargılarla yaklaştığımız bu danışmanlık hepimize yeni bir pencere açtı. Hem kendimizi hem de birbirimizi daha iyi anladık. Paradoks grafiklerimize bakarak dengeli olduğumuz yönleri ve dengesiz olduğumuz yönleri gördük. Dengesiz paradoksumuzu bizi stres altında nerelere savurduğunu gördük. Görmekle kalmadık, şöyle bir düşünüp, "evet ya! Hakikaten böyle" diye hak verdik.
Ayrıca yaşam önceliklerimizi, kalıcılık ve bağlılık etkenlerimizi, ilgi alanlarımızı, çalışma ortamı tercihlerimizi, davranışsal yetkinliklerimizi, kaçınmamız gereken özelliklerimizi iş pozisyonumuza göre irdeledik. Candan Hanım hepimize bu konularda koçluk yaptı.
Comments