• Attila Gursel

Şirketlerde Performans Yönetimi Sistemi Oluşturmanın Önemi

Güncelleme tarihi: 19 Mar 2020


Zaman zaman aşağıdakilere benzer cümleleri sarf etmiş ya da en azından içinizden geçirmişsinizdir.

“- Ben deliler gibi çalışırken mesai arkadaşım bütün gün aylaklık ediyor ama ay sonunda ikimiz de aynı parayı alıyoruz.”

“- Bu birime yönetici olarak neden onu seçtiler anlamıyorum, benim ondan eksiğim ne?”

“- Bir hata yaptım diye uyarı aldım oysa o hiç iş yapmadığı için hata da yapmıyor. Hiç adil değil.”


Gösterdiğiniz performansın takdir edilmediğini, emeğinizin karşılığını yeterince alamadığınızı düşünmüş olabilirsiniz. Peki, duruma bir de işletme açısından bakarsak ne görürüz? Hangi işçi verimli hangisi verimsiz; hangi işçinin performansı daha yüksek; kimi terfi ettirmeliyim; kimi ödüllendirmeliyim gibi pek çok sorunun cevabı subjektiftir. Diğer yandan, müşterilerimiz hizmetimizden memnun mu; kaliteli hizmeti doğru fiyata veriyor muyuz; hangi müşteri kârlı gibi sorularımıza da tatminkâr cevaplarımız yoktur.


Günümüzün rekabetçi ortamında şirketler ellerinden geldiğince en iyi hizmeti en kârlı şekilde vermeye çalışmakta. En kaliteli hizmeti en kârlı şekilde satabilmek için ilk şart üretim faktörlerinin etkin ve verimli kullanılabilmesidir. Hizmet ağırlıklı sektörlerde bu fak­törlerin en başında insan kaynakları gelmektedir. İşletmeler üretim faktörlerinin yeterince etkin ve verimli kullanılıp kullanılmadığını belirlemek üzere birtakım ölçümlerde bulunmak zorundadırlar çünkü ölçülemeyen bir faaliyetin geliştirilmesi de mümkün değildir. Bu yüzden günümüzde işletmeler için performans yönetimi çok önemli bir yönetim aracı haline gelmiştir.

Kurumlar açısından düşündüğümüzde performans, çalışanların belli hedeflere ulaşmak için belli iş tanımları çerçevesinde ortaya koydukları ça­baları ifade etmektedir. Bu çabalar işletme tarafından birtakım yöntemlerle ölçülür; kimi zaman ücret ve ödüllerle ilişkilendirilebilir. Birileri işten çıkarılacağında performansı düşük olanlar tercih edilirken, terfi ettirilenler genellikle yüksek performansla çalışanlar arasından seçilir.


Performans Yönetiminin üç temel boyutundan bahsedilebilir:

1. Performans Değerleme

2. Performans Geliştirme

3. Performans Yönetimi


Performans Değerleme belirlenmiş hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığının ölçülmesini içeren geçmişe dönük bir faaliyettir. Hedeflere neden ulaşılmadığıyla ilgilenmez.


Performans Geliştirme geçmişteki performansın beklendiği şekilde gerçekleşip gerçekleşmediğinin ölçülmesinin yanı sıra içinde bulunulan dönem içindeki performansın yükseltilmesi çabalarını da içerir. Performans Değerleme geçmişe, Performans Geliştirme bugüne odaklıyken, Performans Yönetimi bu perspektiflere geleceği de eklemektedir.


Performans Yönetimi işletmelerin verimliliğini artırmanın veya yöneticilerin karar alma süreçlerini desteklemenin yanı sıra, yöneticiler ve çalışanlar için de önemli yararlar sağla­ma potansiyeli taşır.


İyi kurgulanmış bir Performans Yönetimi çalışanlar açısından şu faydaları sağlar:


Kriterleri ve standartları çalışanların da katılımıyla belirlenmiş bir performans yönetimi sistemi çalışanların hedefleri ile işletmenin hedeflerini birbiriyle uyumlu hale getirir ve böylece çalışanlar kendilerinden tam olarak ne istendiğini açık bir biçimde anlayabilir. Sonuçta yanlış anlamalar ortadan kalkar ve çalışanlar ile yöneticiler arasındaki ilişkiyi zedeleyebilecek önemli bir sorun kaynağı yok edilmiş olur.


Çalışanlar, ortaya koydukları performansın yöneticiler tarafından nasıl ve neye göre değerlendiğini anlayabilir ve çalışma arkadaşlarıyla aralarındaki performans açığından doğan olası ücret ve ödüllendirme faklarını anlamlandırabilirler.


Performans yönetiminin önemli bir bileşeni olan geribildirim sistemi yardımıyla çalışanlar kendileri hakkında yararlı olabilecek pek çok bil­giye sahip olurlar. Böylece eksik yönlerini geliştirmek ve üstün yönlerini daha etkili biçimde kullanma olanağına sahip olarak kişisel kariyer planlarını daha kolay yapabilirler.


Girdileri, süreci ve çıktıları açıkça paylaşılan bir performans yönetimi sistemi çalışanların rol tanımlarını da netleştirerek rol çatışmalarını azaltacaktır.


Belli performans hedeflerinin olması, özellikle performansa dayalı ödüllendirme ve ücretlendirme sitemlerinin uygulandığı işletmelerde yüksek performans gösteren çalışanlar açısından avantaj sağlar.


Kuralları belirli bir çalışma ortamı çalışanların iş tatmini ve güven duygularını destekleyerek iş stresinin azalmasını sağlar.


Çalışanlar performans yönetimi sistemi çerçevesinde yöneticilerle daha etkili bir iletişim içinde olacakları için sadece performans yöneti­mine ilişkin değil diğer insan kaynakları yönetimi uygulamalarına da katkıda bulunma olanağı elde ederler.


Performans Yönetimi işletmeler tarafından farklı amaçlarla kullanılabilir. Bu amaçlar iki ana bölümde ele alınabilir:


1. Performans Değerlemeye İlişkin Amaçlar:

a. İşletmenin verimliliğini artırmak

b. Çalışanların performansını iyileştirmek ve geliştirmek

c. Ürün ve hizmet kalitesini yükseltmek

d. İdari kararlara destek olmak

e. Çalışanlara geri bildirim sağlamak

f. Eğitim ve kariyer planlamasının etkinliğini artırmak

g. Organizasyon, iş ve çalışma uyumunu sağlamak

h. Performansa dayalı ödüllendirme yapmak


2. Performans Yönetimine İlişkin Amaçlar

a. Çalışanların yetkinliklerini geliştirmek

b. Çalışanların potansiyelini belirlemek

c. Örgüt içi iletişimi ve kültürel değişimi sağlamak

d. Diğer insan kaynakları uygulamalarının başarısını ölçmek

e. Yasal dayanak oluşturmak


Elbette Performans Yönetimi Sistemi kurmak ve çalışır hale getirmek çok zor bir süreçtir. Ancak bu olumsuzluklar ve güçlükler performans yönetiminin gerekliliğini gölgeleyemez. Performans Yönetimi en başta adil bir yönetim ve mutlu çalışanlar için gerekir.


Unutmayınız; Performans Yönetimi Sistemini kurabilmenin en önemli şartı yüzde yüz çalışan katılımıdır. Performans Yönetimi­nin oluşturulmasına sadece gerçek performansının ortaya çıkmasından korkanlar karşı çıkacaktır.

#iş #performans #sistem #işletme

9 görüntüleme0 yorum

Son Paylaşımlar

Hepsini Gör